Bij het lezen van het boek Reinventing Organisations van Frederic Laloux kreeg ik voor het eerst een duidelijk referentiekader voor de sociale interactie binnen organisaties. Waarom loopt de meerderheid hier met een masker op? Waarom moeten werk en privé zo strikt gescheiden worden? Op een erg verhelderende manier weet hij weer te geven hoe het komt dat we ons gedragen zoals we ons gedragen.

In het eerste deel van het boek wordt geschetst hoe de verschillende organisatiestructuren door de geschiedenis heen zijn ontstaan en hoe die de samenlevingsmodellen van die tijd dienden.
Voor het tweede deel van het boek ging hij op zoek naar organisaties die volgens een nieuw paradigma opereerden. Aan de hand van vele voorbeelden geeft hij aan hoe dit nieuwe model kan werken en duidelijk werkt voor de organisaties die hij heeft onderzocht.

Met deze post wil ik enkel een eerste kijk geven in hetgeen hier uit de doeken wordt gedaan. Je moet het boek maar gewoon lezen! Het is absoluut de moeite waard en je kijkt nadien nooit meer op dezelfde manier naar organisaties.

De geschiedenis (in het kort)

Hieronder even een kort overzicht van de geschiedenis die Laloux beschrijft in het eerste deel van zijn boek. Hij deelt de verschillende organisatiestructuren op in kleuren. Beginnende bij infrarood tot en met de pionierende cyane organisaties van de laatste decennia.

Infrarood, 100.000 jaar geleden toen de eerste rondtrekkende nomaden groepjes vormden. Magenta, de wereld werd gezien als een magische omgeving. Men had voor heel wat zaken nog niet echt een verklaring en vooral de ouderen kregen veel ontzag.
Bij de rode organisaties zie je dan vooral dat de sterkste in zijn macht kan staan en dat al wie niet mee gaat op zijn kop krijgt. Hiervoor wordt wel eens de wolvenroedel als metafoor gebruikt. Dit type organisaties zie je vandaag nog bij de maffia bijvoorbeeld.

Daarna ontstonden er amber-kleurige organisaties met formele rollen binnen een piramidale hiërarchische structuur, denk aan de kerk, het leger, e.d.
Bij het opkomen van de eerste industriële revolutie ontstonden de eerste oranje organisaties die gericht waren op op opbrengst, groei en het verslaan van de competitie.
Nadien ontstonden groene organisaties die eerder andere idealen gingen nastreven en daardoor een focus hadden op cultuur, medewerkersmotivatie en het verdedigen van de belangen van alle stakeholders.

In de daaropvolgende cyaan-kleurige organisaties werd de hiërarchische structuur vervangen door een zelforganiserende structuur en dient men een evolutief doel. Omdat de wereld aan zo’n snelheid verandert kunnen de beslissingen niet langer meer door een minderheid aan de top genomen worden. Men heeft de informatie en bijdrage van iedereen nodig. In die zin evolueert het doel van de organisatie ook sneller dan voorheen.

Het voorgaande en meer!

Belangrijk om hierin nog mee te geven is dat een volgende organisatiestructuur nooit een vervanging is van de voorgaande. Het is eerder het vorige en meer.

Je begrijpt waarschijnlijk al wel dat vandaag nog steeds elk van deze types van organisaties bestaan. Even nadenken over de vraag volgens welke kleur jouw organisatie opereert is al eens een leuke eyeopener. Elk van deze organisatiestructuren heeft zijn doelen destijds en soms ook nu nog goed gediend. De vraag is enkel of je huidige kleur je in staat stelt om de uitdagingen waar je voor staat aan te pakken.

Lezen dus, dat boek! Ik heb er alvast véél aha!-erlebnissen aan beleefd. Er bestaat trouwens ook nog een beknoptere geïllustreerde versie, voor zij die dat wensen.